Autor: Brigitta

Der demografische Wandel in den Belegschaften bringt eine zunehmende Anzahl von Mitarbeiter*innen die in den nächsten 0-4/15 Jahren in den Ruhestand gehen. Wir gehen davon aus, dass etwa jede/r fünfte Beschäftigte sich in dieser Übergangsphase bzw. in der letzten Phase der Erwerbsarbeit befindet.

Die Personalführungs-, Personalmanagement- bzw. Personalentwicklungs-Strategie mit dem Namen „Betriebliches Übergangsmanagement“ (BÜGM) wird aktuell verstärkt diskutiert und vermehrt umgesetzt. Das Ziel ist betriebliche Maßnahmen zu bündeln und auszubauen, um …

• Wissenstransfer zu unterstützen / auszubauen,
• Arbeitsbewältigungsfähigkeit und Gesundheit dieser Beschäftigten zu erhalten / fördern
• eine lange Beschäftigungsmotivation und potenziell eine Weiterbeschäftigungsneigung (nach der Pensionierung) zu erzeugen und
• individuellen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand als attraktiver Arbeitgeber gesundheitsfördernd zu unterstützen.

Die einen oder anderen Managementbereiche und Führungskräfte haben schon seit längerem lebensphasenorientierte Programme gestartet bzw. setzen Maßnahmen dazu um: Uns sind beispielsweise Projekte bekannt wie

• „Arbeitsbewältigungs-Coaching für 40plus-jährige Mitarbeiter*innen“,
• Führungsinstrument „lebensphasenorientiertes Mitarbeiter-Jahresge­spräch“,
• Altersteilzeitmodelle,
• Würdigungen beim Ausscheiden aus dem Beruf u.v.a.m.

Solche Maßnahmen beeinflussen aktuelle Arbeitsbewältigungsfähigkeit wie künftige Gesundheit (in der Nacherwerbsphase) positiv. Es gibt internationale Forschungsbelege dazu; aber noch keine europäischen.

Wir Berater*innen hören Interesse bei Geschäftsführenden und Personalverantwortlichen bei diesem Thema heraus, insbesondere an …

• Bündelung, Ausbau, Evaluierung und geeignete interne wie externe Kommunikation zu vorhandenen und auszubauenden diesbezüglichen Maßnahmen,
• Wissenstransfer und Unterstützungsprogrammen beim berufsbiografischen Abschluss und  
• Programmen und Angeboten für die Zielgruppe der Führungskräfte (disziplinarische Vorgesetzte wie auch fachliche Führungskräfte) als Starter in eine neue Form ganzheitlicher Personalpflege.

Wir haben Artikel für WEKA-Publikationen 2020 geschrieben und arbeiten nun an einem Buch. Das Buch soll nicht theoretische Debatten weiter befüllen, gleichwohl empirisch fundiert argumentieren. Dieses Buch soll schlussendlich für Sie eine Handreichung für die Praxis und Umsetzung zum gemeinsamen Wohle sein.

Salzburg und Vorchdorf, 2021

Wilhelm Baier & Brigitta Gruber

„Arbeitsbewältigungs-Coaching“ gibt Denkanstöße und unterstützt vorsorgendes Handeln für Arbeitsbewältigung(sfähigkeit) vom ersten bis zum letzten Arbeitstag, sowohl durch den Einzelnen selbst als auf betrieblicher Ebene.

Während früher Coaching nur für Entscheidungsträger ein Mittel zur Orientierung war, ist das etwa 60 Minuten dauernde persönlich-vertrauliche Arbeitsbewältigungs-Coaching eine Hilfestellung für alle Werktätigen vom Arbeiter über die leitende Angestellte bis zum Unternehmer selbst (natürlich jedweden Geschlechts).

Der Einzelne macht sich meist wenig Gedanken entweder über Gesundheit – so lange diese währt – und/oder über das Altwerden im Beruf – so lange ihn niemand sein Altwerden spüren lässt. Das persönliche, vertrauliche Arbeitsbewältigungs-Coaching ermöglicht, sich selbst ein Bild über seine heutige und insbesondere künftige Arbeitsbewältigung zu machen. Es motiviert, seine eigene berufliche Zukunft zu gestalten und unterstützt dort, wo es Beiträge von betrieblicher Seite her braucht, um die Arbeit gut und gerne weiter zu machen. Dieses „Arbeitsbewältigungs-Coaching“ ist geeignet für jeden Beschäftigten in jedem Alter: Je früher, umso besser und bis ins hohe Erwerbsalter.

Das „Arbeitsbewältigungs-Coaching“ beginnt beim Individuum, bleibt dort aber nicht stehen. Der zwingend nächste Schritt ist die zusammenfassende Auswertung, so dass die betrieblichen EntscheidungsträgerInnen (AG, BR, Führungskräfte u.a.) Steuerungs- und Gestaltungshinweise zum Erhalt und zur Förderung der Arbeitsbewältigung ihrer Belegschaft bekommen. Ziel des „Betrieblichen Arbeitsbewältigungs-Coachings“ bzw. des „Arbeitsbe-wältigungs-Workshops mit den betrieblichen VerantwortungsträgerInnen“ ist ein umsetzungsreifer und bedarfsgerechter Aktionsplan.

Als Entwicklerin, Ausbildnerin und ab-c_Beraterin kann ich mit weiteren ausgebildeten BeraterInnen für Betriebe und ihre Belegschaften vorsorglich und zukunftssichernd tätig werden.

Fragen oder Einladung zur Anbotslegung richten Sie bitte an:

Brigitta Gruber
Email: office@arbeitsleben.com
Mobil: +43 (0)699 10403679

Weitere Informationen für interessierte Betriebe /
Kurzbeschreibung des Beratungswerkzeugs

Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA.de)“ hat eine Broschüre herausgegeben: „Das Individuum stärken, die betriebliche Zukunft sichern! Arbeitsbewältigungs-Coaching als Antwort auf neue Herausforderungen: inqa_quart_indiv-staerken_betriebliche_zukunft

Gruber, Brigitta (2015): Praxistool Arbeitsbewältigungs-Coaching. Beschäftigte stärken und betriebliche Zukunft sichern. In: Zölch, Martina & Mücke, Anja (Hg.): Fit für den demografischen Wandel? Ergebnisse, Instrumente, Ansätze guter Praxis. Haupt Verlag, 2015, S. 388-395 (Sie dürfen sich gerne die Zusendung des Artikels von mir wünschen).

Praxisberichte:

• masfg_piza_broschuere 471.47 Kb
• ergebnisbericht_safe_zur_veroeffentlichung_07
• zukunft_pflegen_zwischenbericht_2009_arbeit_und_zukunft_ev
• endbericht_zupf

Können alle MitarbeiterInnen ihre derzeitige Tätigkeit bis 65 (Österreich) bzw. 67 (Deutschland) ausüben oder brauchen sie gezielte Entlastungsmaßnahmen? Welche Rolle spielt das Erfahrungswissen Älterer? – Mit diesen und anderen Fragen beschäftigt sich das Konzept „Alternsgerechte Arbeitskarrieren“.

Das Ziel ist  für jedes Alter die richtige Arbeit zu finden oder zu gestalten. Das Arbeitsleben eines Beschäftigten wird nicht dem Zufall überlassen: Ein gesundheitsbezogener Belastungswechsel und Entwicklungsmöglichkeiten im Laufe eines Berufslebens sollen möglich sein und systematisch geplant werden. Es handelt sich dabei vorrangig um horizontale Berufsübergänge, ohne berufliche Aufstiege auszuschließen.

Eine systematische Laufbahnplanung soll zum betrieblichen und persönlichen Wohle beitragen.
Der betriebliche Nutzen liegt nicht nur in der Erhaltung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen, sondern stärkt die flexiblen Einsatzmöglichkeiten der Beschäftigten jetzt und für künftige Wirtschaftsentwicklungen.
Der persönliche Nutzen von arbeitsbezogenen Entwicklungsmöglichkeiten hängt eng zusammen mit Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden und trägt bei zur Gesunderhaltung der Belegschaft. Für den Einzelnen mehren sich dadurch die Beschäftigungs-Chancen bei gewandeltem Leistungsvermögen.

„Alternsgerechte Arbeitskarrieren“ basiert auf

• dem Modell von Alexander Frevel und
• den Erprobungen im Rahmen des Projekts „Partizipative Entwicklung alter(n)sgerechter Berufsverläufe und Karriere-Modelle in Unternehmen“, gefördert vom Bundessozialamt, des Europäischen Sozialsfonds und der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt im Rahmen von EQUAL I / Entwicklungspartnerschaft AEIOU/Humane Arbeitswelt (2002-2005), Projektträger: arbeitsleben Geißler-Gruber KEG.

 

Literatur:

• Frevel, A. (1997): Partizipation beim lebenslangen Lernen. Ein Fallbeispiel für alter(n)s-gerechte Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung. In: Logistik + Arbeit, 9-10.
• Geißler-Gruber, B. / Geißler, H. & Frevel, A. (2005): Alternsgerechte Arbeitskarrieren. Ein betriebliches Modell zur Erhaltung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Beratungshandbuch. Im Auftrag der Beratungsstelle Humane Arbeitswelt und dem nationalen Träger Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA), gefördert vom Bundessozialamt im Rahmen der Beschäftigungsoffensive der Österreichischen Bundesregierung und des Europäischen Sozialfonds. Wien, Juli 2005.
  Beratungshandbuch Alternsgerechte Arbeitskarrieren