Nutzenerwartung: Mit „Positive Psychologie“-Übungen, eigene Fragen klären und sein Handeln stärken: was das Leben lebenswert macht, was uns gesund hält, was Beziehungen zugewandt sein lässt und wie man Arbeiten gut, gern und wohlbehalten meistert
Inhalt: Kennenlernen von, Nachdenken über und Handlungen planen für die fünf Säulen des Wohlbefindens (in Anlehnung an Martin Seligman‘s PERMA-Modell zur Arbeits- und Lebensgestaltung; auch interessant für professionelle sozial-aktivierende Aufgabenkompetenz des Gesundheitswesens):
Positive Emotionen finden und fördern
Engagement und Gelingendes (Flow) durch
Gestaltung und Pflege seiner Lebens- und Arbeitsumstände (weiter-)wachsen
lassen
Relationsship/Beziehungen schaffen,
klären und dadurch Unterstützung erfahren
Meaning/Sinn der Arbeit erkennen und
ggf. durch Veränderungen entfalten
Achievement/Fokus und Raum für das
Gelingende schaffen und zur eigenen Begeisterung erleben
Dauer/Termin: 1-tägiger Fortbildungs-, Reflexions- und Einübungs-Workshop und nach ca. einem Monat 3-stündiges Review-Treffen
Bei betrieblichen Interesse nachfragen nach Indoor-Seminar.
Jederzeit und in außergewöhnlichen Zeiten braucht es „gestandene“/ resiliente, motiviert-begeisterte, selbst-achtsame Persönlichkeiten. Sie haben/finden zu realisierbaren Vorsätzen, mit denen sie sich identifizieren, die mit eigenen Werten/Bedürfnissen und denen der sozialen Umgebung abgeglichen sind. Wir nähern uns im Seminar/webinar theoretisch & praktisch dieser Lebens- und Führungs-Selbstfürsorge.
Zu
den Selbststeuerungskompetenzen der Führungskräfte bzw. der Menschen gehören
(laut Kuhl, J.):
Selbstregulation (mit u.a. Selbstbestimmung, -motivation und -beruhigung sowie –achtsamkeit
Selbstkontrolle (mit u.a. Planungsfähigkeit und sorgenfreie Zielorientierung)
Willensbahnung (mit u.a. Initiativ bleiben, Absichten umsetzen und Konzentrationsstärke)
Selbstzugang (mit u.a. Misserfolgsbewältigung, Selbstgespür und Integrationsfähigkeit)
Erhalt bzw. Erweiterung von Stressoren-Vorsorge und gesundheitsrelevanter Stressbewältigung.
Brigitta Gruber macht dazu Führungskräfte-Seminare (offene Termine oder Betriebs-Qualifizierung) mit ca. 12 Einheiten und nach Anregungen der Fachliteratur von Stroch, M. & Kuhl, J. (2017): Kraft aus dem Selbst. 3. unveränderte Auflage.
Das Beratungswerkzeug „Arbeitsbewältigungs-Coaching“ gibt Denkanstöße und unterstützt Handeln für Erhalt, Förderung und Wiederherstellung von Arbeitsbewältigung(sfähigkeit), sowohl durch den Einzelnen als auf betrieblicher Ebene. Darin ausgebildete BeraterInnen können in Betrieben so tätig und wirksam werden.
Herzstücke des Arbeitsbewältigungs-Coachings sind das finnische Fördermodell nach Ilmarinen, der Arbeitsbewältigungs-Index von Tuomi, et al. zur Visualisierung und spezifische Beratungs- und Interventionsansätze nach Gruber & Frevel, hrsg. inqa, Nr. 38.
Ausbildung/“Zertifizierung“ zur Anwendung des Beratungswerkzeugs Arbeitsbewältigungs-Coaching® am …
Auch wenn wir ohne Zutun älter werden,
ist es sinnvoll beim Älterwerden im Beruf gelegentlich innezuhalten, nach vorne
zu schauen und die Weichen für eine gute Zukunft zu stellen. Ich mache im
Auftrag des Betriebes einen Förderprozess, der Individuen stärkt und betriebliche
Zukunft sichert.
Der
demografische Wandel ist in vollem Gange: Beschäftigte sollen und können aktiv
im Erwerbsleben werken. Wenn Beschäftigte nicht nur bis zur Rente „durchhalten“,
sondern länger gut, gern und wohlbehalten zum Unternehmenserfolg beitragen
sollen, dann muss dafür (rechtzeitig und kontinuierlich) betrieblich gesorgt
werden.
Arbeitsbewältigung
ist nämlich kein stabiles menschliches Vermögen. Arbeitsbewältigung ist auch keine
Persönlichkeitseigenschaft, die ausschließlich Beschäftigte zum Arbeitsort
mitbringen könnten. Mehrere Faktoren – persönlicher & betrieblicher Natur –
sind mitverantwortlich, wie Arbeitsbewältigung aktuell gelingt bzw. sich
künftig entwickelt. Arbeit kann anhaltend gemeistert werden, wenn
Arbeitsanforderungen einerseits und persönliche Leistungskapazitäten andererseits
zusammenpassen. Jede Überforderung bzw. jede Unterforderung auf Dauer stellen
ein Risiko für die Arbeitsbewältigung und übrigens auch für Gesundheit dar.
Das
Arbeitsbewältigungs-Coaching (ab-c®) hilft dabei mit einem fachlich begleiteten
Betriebs- und Personalpflegeprozess, der Beschäftigte jeden Alters als auch das
Unternehmen bzw. die betrieblichen Verantwortungsträger anregt, vorsorglich für
den Erhalt und die Entwicklung der Arbeitsbewältigung zu handeln.
Arbeitsbewältigungs-Coaching (ab-c®)
Beim
ab-c® handelt es sich um ein Prozessberatungswerkzeug (Gruber/Frevel 2012). Es zielt
darauf, die Selbstbeobachtung und Selbstregulation der Beschäftigten wie auch
der betrieblichen Verantwortungsträger zu mobilisieren. Der Weg führt über
offen-vertrauensvolle, ergebnis- und lösungsorientierte Förderdialoge im
Betrieb. Diese Förderdialoge organisiert das ab-c® in einem zweistufigen
Beratungsprozess:
Der erste Schritt ist das Angebot
eines einstündigen persönlich-vertraulichen
Arbeitsbewältigungs-Gesprächs an alle Beschäftigten.
Im zweiten Schritt werden die
betrieblichen Verantwortungsträger in einem Arbeitsbewältigungs-Workshop bei dennotwendigen Fördererfordernissen unterstützt.
Jeder Betrieb und jeder Beschäftigte haben dazu jetzt hohen Bedarf. Ich kann für Sie wiederkehrend und nutzbringend Arbeitsbewältigungs-Coaching durchführen.
Wenden Sie sich für Erklärungen zu Kosten und Nutzen und zu Durchführungsplan und –erfahrungen usw. gerne an mich. Arbeitsbewältigungs-Coaching – ab-c® braucht Vorüberlegung und Vorentscheidung im Betrieb; im Falle stehe ich für innerbetriebliches Klärungsgespräch zur Verfügung. Melden Sie sich bei mir und ich reagiere auf Ihr interessiertes Engagement, um individuellen und betrieblichen Krisen vorzubeugen.
Gruber, Brigitta/Frevel,
Alexander (2012): Arbeitsbewältigungs-Coaching®. Der Leitfaden
zur Anwendung im Betrieb. Hrsg. von BAuA – Bundesanstalt für Arbeitsschutz und
Arbeitsmedizin, INQA-Bericht 38, Berlin.
im Artikel: Himpsl, Franz (2022): Die Großartigkeit des anderen. In: Psychologie Heute, Juni 2022, S. 40-44.
Brigitta Gruber durfte wie viele bedeutsame Andere dazu Informationen und Erfahrungen liefern. Hier nur die erste Seite als Anreiz es voll und ganz zu lesen …
Ich (Brigitta Gruber) beziehe mich auf die eigenen Erkenntnisse / Erfahrungen und die von anderen KollegInnen, KooperationspartnerInnen und ForscherInnen.
Ich gebe mein Wissen gerne weiter und trage damit zur praktischen Verbreitung von humanistischen Arbeitswelt-Werten, zur Professionalisierung und Selbstwirksamkeitsstärkung von Mitarbeiterführenden bei. Mein Anliegen damit ist die Verbreitung und Stärkung von Ressourcen für Arbeitsbewältigungs- und Zukunftsfähigkeit von Menschen, Teams und Betrieben durch die Führungskräfte selbst.
Die WB sind einzigartig; die TN sind besonders und einzigartig.
Ihr Interesse per mail bitte an mich richten: office@arbeitsleben.com Ich übermittle anschließend unverbindlich genaue Ankündigung und offizielles Anmeldeformular.
3. – 4. November 2022 in Bregenz (A), 13:00-21:30 und 8:00-14:30 Uhr: Weiterbildung (WB) für Führungskräfte „Gesundheitsfördernde MitarbeiterInnenführung mit AE-Dialog- & AE-Handlungs-Prozess“
7. – 8. November 2022 in Bregenz (A), 13:00-21:30 und 8:00-14:30 Uhr: WB zur Einübung „Moderation eines AE-Prozess in der kollektiven Teamentwicklung für Zukunftsfähigkeit“
Falls Sie Interesse an einer Inhouse-Schulung haben, können Sie mich gerne kontaktieren.
Einen persönlich formulierten Überblick über diese WB in Zukunft erhalten Sie wieder in einem kompakten und kostenfreien Schnupper-webinar am Donnerstag, den 29. September 2022, 17:00 – 17:33 Uhr via Zoom. Eine Einladung dazu schicke ich Ihnen bei einfacher Meldung Ihres Interesses an dem Schnupper-webinar mittels Email (office@arbeitsleben.com) an mich.
Es gibt schon ein Praxisbuch dazu …. Die AutorInnen berichten über die betrieblichen Erfahrungen mit wertschätzenden Dialogen. Erhältlich im Buchhandel und über office@arbeitsleben.com
… ist ein
spezifischer Konfliktvermittlungsstil, der einen „direkten und wahrhaftigen
Streitdialog zwischen Konfliktparteien anstrebt, um ‚Konfliktklarheit‘ zu
erzielen“ (Prior & Thomann, 2015). Das ist bedeutsam für tragfähige,
anhaltende Lösungen.
Das methodische
Vorgehen der Klärungshilfe ist ausführlich beschrieben beispielsweise in
Thomann (2014): Klärungshilfe 2. Konflikte im Beruf: Methoden und Modelle
klärender Gespräche. Reinbek bei Hamburg, 6. Vollständig überarbeitete Auflage.
Brigitta Gruber hat die Ausbildung zur Klärungshelferin nach IfK (Institut für Klärungshilfe) bei Christian Prior & Elmar Türk in Wien, 2018-2019 absolviert.
Baier, W. & Gruber, B. (Juni 2020): Beiträge des Arbeits- und Gesundheits-schutzes zum Betrieblichen Übergangsmanagement: Arbeitsfähigkeit erhalten, Wissen im Betrieb sichern, Menschen auf Pension vorbereiten. In: WEKA Österreich.
Baier, W. & Gruber, B. (Mai 2020): Beiträge zur Betriebsratspraxis über Betriebliches Übergangsmanagement: Arbeitsfähigkeit erhalten, Wissen im Betrieb sichern, Menschen auf Pension vorbereiten. In: WEKA Österreich.
Um welche Thematik geht es in den Publikationen:
Der demografische Wandel in den Belegschaften bringt eine zunehmende Anzahl von Mitarbeiter*innen, die in den nächsten 0-4/15 Jahren in Pension / in den Ruhestand gehen. Wir gehen davon aus, dass etwa jede/r fünfte Beschäftigte sich in dieser Übergangsphase bzw. in der letzten Phase der Erwerbsarbeit befindet.
Die Personalführungs-, Personalmanagement- bzw. Personalentwicklungs-Strategie mit dem Namen „Betriebliches Übergangsmanagement“ (BÜGM) wird aktuell verstärkt diskutiert und vermehrt umgesetzt. Das Ziel ist, betriebliche Maßnahmen zu bündeln, auszubauen und anzuwenden, um …
Wissenstransfer zu unterstützen / auszubauen,
Arbeitsbewältigungsfähigkeit und Gesundheit dieser Beschäftigten zu erhalten / fördern
eine lange Beschäftigungsmotivation und potenziell eine Weiterbeschäftigungsneigung (nach der Pensionierung) zu erzeugen und
individuellen Übergang vom Erwerbsleben in Pension / in den Ruhestand als vorzeigbarer Arbeitgeber gesundheitsfördernd zu unterstützen.
Die einen oder anderen Managementbereiche und
Führungskräfte haben schon seit längerem lebensphasenorientierte Programme
gestartet bzw. setzen Maßnahmen dazu um: Uns sind beispielsweise Projekte
bekannt wie
„Arbeitsbewältigungs-Coaching für 40plus-jährige Mitarbeiter*innen“,
